为扎实推进基础教育综合改革，破解不适应教育改革发展的体制机制问题，自2015年下半年开始，山东省日照市打通梗阻，冲破瓶颈，将推进中小学校长职级制作为改革的“ 重头戏”强力推进，改革红利逐步释放，日照教育跑出前所未有的“ 加速度”。
摘掉“ 官帽”，走出“ 仕途”
当前我国教育改革已经进入深水区，教育人事管理的深层次问题逐渐显露，校长队伍和校长管理制度不适应新时期教育发展的问题凸显，甚至成为发展的瓶颈，教育改革到了“啃硬骨头”的阶段。经济学家阿玛蒂亚·森指出：“找出制度原因是解决问题的第一步。”教育是民族振兴和社会进步的基石，要真正承担起这个光荣的使命，必须对居于学校核心的“关键少数”——校长的“生存方式”进行系统改革，打破传统干部管理体制对教育发展的“ 枷锁”，摘掉校长的“ 官帽”，把他们从“ 仕途”中解放出来。
中小学校长职级制改革是教育干部管理领域一场颠覆性革命，其目标是去行政化，克服传统管理体制带来的弊端，构建与当前教育生产力相适应的教育生产关系，通过制定科学的选拔、聘用、考核、评价、晋升、奖惩、激励和约束机制，构建促进教育专家办学的制度架构，逐步实现教育家办学的目标。
为了顺利推进改革，我市先后召开了21次不同层面人员的研讨会、动员会和培训会，明确改革的任务、路线图和时间表，统一思想认识，增强对改革的认同感，通过挂图作战、挂图督战，强力推进改革，改革成效明显。改革过程中，我们在全市统一改革政策、推进步骤和标准要求，不搞试点，一次性推开，一气呵成，确保了改革的整体性、彻底性和一致性。为及时完成改革任务，我市从改革点题、政策设计到具体推动实施，都由市政府主要领导直接抓，力度大、进展快、效果好。
传统的教育干部选拔管理模式，忽视了学校独特的学术属性，导致校长行为的短期化、功利化。取消学校和校长的行政级别后，校长从“ 官场”走向“ 学界”，潜下心来做教育成为新常态。改革取消了所有中小学的行政级别，运行30多年的校长“ 官员化”、学校“ 行政化”教育管理模式正式退出历史舞台。在这次改革中，我市共有1238名中小学校级领导干部取消了行政级别，摘掉了“ 官帽”，其中正处级1名、副处级15名、正科级33名、副科级231名、股级452名、其他506名。
告别“仕途”后，校长从繁杂的检查评比和无关会议中解脱出来，专注于学术领导，把精力集中在学校发展上，通过提升学校的办学水平，实现自己的教育理想，舞台更大了，天地更宽了，心情更爽了。校长由原来的比“官帽”变成现在的比能力、比业绩、比贡献、比职级，教育系统的政治生态发生了根本性变化。
筑路搭桥，奔向新天地
改革不是目的，更不能浅尝辄止。实行中小学校长职级制后，其他部门对学校主要进行“总量控制”，由教育部门归口管理，可以说学校少了许多“紧箍咒”，校长真正“松了绑”“减了负”。但如何才能释放出更多的活力，避免“ 新瓶装旧酒”的尴尬，成为人们关注的热点。我市的校长职级制改革没有简单地取消行政级别一改了之，而是精准施策，建立了校长选拔聘用、职级管理、考核评价、交流轮岗、职级薪酬和培养培训等一系列制度，为校长的发展筑路搭桥，引领他们开启新征程，奔向新天地。
变“伯乐相马”为“专业赛马”，选好专业“舵手”。我市将选聘制作为校长聘用的唯一形式，克服了委任制的不足，突出专家评审的作用。通过材料评审，确定校长的任职资格和工作业绩；通过应聘人员的“擂台比武”和现场答辩，测评他们的治校方略和教育情怀。最后由专家委员会综合评定应聘人员的专业素养和工作能力，在此基础上提出拟聘用意见。这一制度的实施使许多高素质的教育管理人才脱颖而出，所选聘校长的专业化水平明显提高。改革以来，全市共有51名校长，通过选聘走向学校领导岗位，校长队伍的学历层次、专业水平、年龄结构明显改善，初步构建了一支年富力强、德才兼备、善于管理的校长队伍。
为每位校长“量体称重”，明确发展定位。对聘任校长实行职级管理，职级由高到低依次为特级、一级、二级、三级，其中，一级、二级各设三个等次，三级设两个等次，共设四级九等。这一制度的实施，使校长准确地掌握了自己的“体重”和“ 身高”，对自己的认识由模糊变得清晰，克服了“ 唯我独尊”的心理，使之找准“ 起点”，瞄准“ 终点”，认清“ 短板”，确立“ 标杆”，准确地定位自己的“ 起跑线”，使之立足新起点，策马扬鞭向未来。
实施考核评价制度，为校长办学佩戴“指南针”。传统的学校评价模式不系统、不客观、不科学，主管部门对学校的评价难以准确反映学校的办学水平，评价结果大都不敢向学校公布。实施校长职级制改革后，我们按照“管办评”分离的要求，建立了“底线管理+特色发展”的评价体系，评价结果作为校长职级评定、岗位聘用、薪酬发放、职级升降及表彰奖励的重要依据。其中底线管理包括党的建设、团队建设、规范办学、 安全稳定、民主管理、廉政建设等，特色发展包括课程开设开发、教师专业发展、教学改革创新、学校文化特色建设和学生健康成长等。评价过程由第三方评价组织实施，结果客观公正，对学校发展过程中存在的问题与不足不遮掩、不回避，诊断报告实事求是，校长心服口服。这种一年一度的“体检”是对校长“执政”能力的“大考”，使校长不得不重视考评这个“行动指南”，认真地思考学校如何快速发展、特色发展，有效地解决了校长不作为、乱作为和千校一面等问题，校长的职业倦怠也随之而去，广大干部教师呈现出昂扬向上的士气和精神风貌。
实行聘期制度，打破校长交流“ 壁垒”。校长的每个聘期为3年，在同一所学校连续任满2个聘期的应当交流，改变了校长在一个学校任期十几年，甚至二十几年的状况。过去，不同规格、不同级别的校长交流存在制度性壁垒，通过改革，取消了学校和校长的行政级别，构建了交流轮岗的“ 立交桥”，让各类学校都站在了同样的发展平台上，校长按照一定的标准和要求，有序交流轮岗。这样一方面解决了校长长期在一所学校任职带来的职业倦怠，另一方面有效地发挥了名优校长的示范引领作用，实现了名优校长更大的价值追求。
实施职级薪酬激励制度，构建利益共同体和责任共同体。我市着眼于调动整个校级领导团队的积极性，设计校长职级薪酬。校长以上年度全市中小学教师月人均应发工资总额的一定比例，确定相应职级校长的薪酬标准，副校级领导的职级薪酬按校长的30%〜40%确定，并实行动态调整。将校长与副校级领导的利益进行捆绑，形成了责任共同体和利益共同体。这种薪酬激励制度有效地激发了校长的职级晋升内驱力，增强了学校领导班子的凝聚力和向心力，有利于形成工作合力，学校管理由过去校长的“一人独奏”变成领导班子成员的“ 集体合唱”。
实施人才培养制度，提升校长专业水平。我市通过实施《中小学校长任职资格认定暂行办法》和《中小学校长及校长后备人选培养培训管理办法》等制度，按照“ 缺什么补什么”的原则，根据培训课程方案，精准培训，强化对校长及后备人才的培养；通过校长专题征文、校长办学论坛、治校方略大赛等活动培养、打造和锻炼出一支精干的学校管理队伍。
实践证明，职级制改革极大地激发了校长的工作积极性、主动性和创造性。改革一年多来，我市校长先后出版著作8部，发表学术论文91篇，举办学术报告133场次，开展课题研究326项，先后有71所学校结成对口帮扶学校或联盟学校。改革后，校长职业吸引力明显增强，我市先后有5名县级教育局副局长申请交流到学校当校长。全市教育呈现出良好的发展势头，职级制改革已经成为支撑日照教育优质均衡发展的关键举措。
务实笃行，将改革进行到底
职级制改革促使学校由管理转向治理，校长也从行政管理者变为专业领导者，可以心无旁骛地奔向新天地，通过改变自己的行走方式，一心一意谋发展，让教育真正回归内涵发展的本真。
合抱之木，生于毫末；九层之台，起于垒土。要将改革进行到底，我们必须立足教育工作实际，务实笃行，扎实做好工作。
种好“自留地”。在新的校长管理机制下，校长选聘和职级晋升等都由原来的“ 求人”变成现在的“ 求己”。改革后，校长的价值取向必须改变，必须纠正过去那种“ 媚上”办学的行为，而要结合学校的办学实际，精心谋划学校的发展，两眼向内，精耕细作，种好“ 自留地”，做好内涵发展大文章。
管好“责任田”。一叶独绿不是春，百花斗艳春满园。一名好校长除了办好自己的学校外，还有对相关学校进行帮扶和引领的责任和义务。要通过设立名优校长工作室，发挥他们的示范引领作用。我们在校长考评细则中也设定了示范引领考核指标，要求校长管好“责任田”，内外兼顾，促进联盟学校、帮扶学校或薄弱学校的发展，共同提升区域教育发展水平，切实履行应有的教育担当。
用好“ 创新区”。新一轮教育教学改革风起云涌，作为“ 领航员”，校长必须有敏锐的嗅觉，两眼向外，对照国家“ 创新区”好的经验和做法，通过“走出去”和“请进来”等方式，及时学习借鉴，促进本地、本学校的快速发展、科学发展。
建好“战斗堡垒”。中小学教育是国民教育体系的基础，担负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人的使命。加强中小学校党建工作，对于全面贯彻党的教育方针、保证社会主义办学方向、落实立德树人根本任务，具有重要意义。我们克服中小学重业务、轻党建的现象，把学校党建与教育工作同安排、同部署、同检查、同考核，切实发挥党组织的战斗堡垒作用，为中小学校长职级制改革和教育发展保驾护航。
千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金。改革是一场革命，改的是体制机制，动的是既得利益，不真刀真枪干是不行的。但唯其艰难，才更显勇毅，唯其磨砺，才始得玉成。中小学校长职级制改革，建立了教育家办学的激励机制和政策导向，这必将给教育带来更多的生机和活力，也必将引领教育开创更加美好的未来。（作者单位：山东省日照市教育局）
